马老板养殖方法
马老板养殖方法，公司老板如何寻找合适的人才？
我是万方，我来分析回答这个问题：
这个问题可分解为三个子项：1，什么是合适人才？2，怎样识别合适人才？3，怎样使用合适人才？
一，什么是合适人才这可能是”人才”定义中最最头大的问题，各个老板可能各有各的不同，有的可能唯经验论，有的可能唯学历论，还有的可能唯忠诚论，也有唯成本论的，也有唯情商论的，等等。
假设我是老板，我会从这几个方面考虑用人，一看智商，不可否认，人的智商有高有低。智商高的人悟性好，做任何与智力相关的事都容易入门和精通；二看用不用功，有很多吐槽高学历低能力，问题就出在一个懒字，人一懒就把智商给荒费了；三看经验，经验就是做过，我对经验一条不绝对，有相近或相同，如果是创新项目，要求完全做过，那不是扯淡吗？四看坦不坦诚，请注意不是用忠诚这个词，为人要坦诚，如果不坦诚，他说他有多忠诚，这种人才最可怕！五看沟通能力（根据具体岗位）；六才看成本，成本最是个动态的东西，在设计行业一个能力强的人当几个能力平庸的的事例比比皆是，此其一，其二，如果有创造性思维，这个价值，如果国内专利保护到位，那要当多少个？
二，识才上面，我谈到了我的人才观，如何评判？我在面试新同事时：一般要两个方面的问题，一是专业性知识和设计成例，用来考查专业能力；另一个就是随机问一些跳跃性问题去考核新人的应变龍力（有些公司也有所谓智力测试，但那些题目往往都是抄现成的，上过网或在别的公司测试过，答案大家早就知道了。）
另外，新人都有一个试用期，可做一个近距离的观察，考查他的能力。
三，用才合理用人，马做马事，牛做牛事。有些老板往往弄成了牛做马事，马做牛事，最后还说，天下无人才，这样既浪费了别人的时间也浪费自己的金钱和机会。
合理用人还包括给机会和给表达，有些老板往往认为自己天下全能，分明是请的手下人的事，偏来个我的意见如何如何，结果弄得什么也做不成做不好。自己不会用人反而说天下无人才！
我是万方，从企业上中下三维角度揭示管理中的问题；用专业的管理学和管理心理学助您成功。请赐评、讨论、点赞和关注！
为什么一些老板喜欢跑半程马拉松？
不管是大老板，还是普通的人，都喜欢跑步，但是这里面的原因大不相同，那都是跑步为什么会让人感觉不同呢，
真正的大老板其实比普通员工更忙，比如王健林一天满满的行程，马不停蹄的赶场，只争朝夕的生活，让人不尽让人感叹老板的世界真的不容易！！然而这一切都是在自己的健康强壮的身体支撑下进行的，没有一个好的身体，那一切就和自己无关！！老板是聪明人一定早就看到了这一点，每天一定会留出时间锻炼，哪怕是半个小时，都会去锻炼。然而老板怎么会选择跑步这个运动呢，有几点可以考虑，第一老板不是健美教练不需要大块肌肉，不需要力量的训练去肌肉，普通的运动就可以了，第二老板时间安排紧密，那如何在有限的时间将身体的每一块肌肉都多动到呢，而且又能节省时间，那跑步是最好的选择。第三老板经常飞来飞去，不可能经常带着运动器材到处转，唯有跑步不需要器材，不需要场地，直接干的运动！！所以老板比较喜欢去跑步锻炼
当然大老板想法还有好多，但是不可否认，跑步真的是一个让人上瘾的运动！不管你是屌丝还是大老板，只要跑起来你就是人生的赢家
很多人管马云叫爸爸？
目前，网上被喊爸爸次数最多的，非马云莫属了。当然，大家普遍认为喊马云爸爸是因为他有钱，是在表达一种自己也想成为富二代的心思。也有人认为是马云做出的贡献实在太大，改变了这个时代，所以大家为了表达自己的敬佩之意，才集体的喊马云爸爸，甚至连有些外国人都赞叹中国的移动支付，喊马云为爸爸。
看到网上不乏一些批评的声音，认为这样动不动的管一些富人叫爸爸的行为，是一种价值观的倒退，是对于财富的变态认知和追求。很多时候，这些网络上的言论都出自一部分人的自由发挥，然后大家觉得有意思，就都跟着这么说，然后就流行开来。而大家这么叫，完全就是因为娱乐和玩笑，不至于上纲上线。
更何况，这个世界本来就是一个人人羡慕富人，人人拼命挣钱，人人渴望发财的状态。在这样一个纯粹的利益社会，有些人甚至会不择手段的追求财富，与此相比，在网上开玩笑似的喊马云为爸爸实在是再正常不过了。
当然，喊马云为爸爸的起始点其实跟他有钱或者贡献大都无关，而是因为2014年阿里巴巴赴美上市的时候，股票代码就是“BABA”，它取自阿里巴巴名字拼音的后4个字母。很多人当时都说这是马云要给美国人当爸爸。这之后，管马云叫爸爸的说法才开始流行开来，然后才陆续有了王健林等其它一些国民爸爸。
如果工作工资不高？
职场中很多人都会有类似的困惑，某份工作，工资不高，但老板待员工不错，工作还算开心，可是内心又渴望能有一份高待遇的工作，不知该何去何从。
遇到这类问题，首先必须明确自己内心追求:你是希望有一份自己感兴趣的岗位并且发展前景不错的、还是单纯追求眼前的高工资、或是希望寻求一个安逸稳定的工作环境？有人会回答:这些我都想要，我希望我的工作内容是我喜欢的，并且有发展前景，薪资待遇也不错，最好同事之间相处和谐，老板待人友善。。。大家都希望如此，但实际生活中往往鱼和熊掌不能兼得，有些公司待遇好、前景好，但工作节奏快、压力大;有些工作，诸如国企，工作稳定，福利也可能不错，但工资水平不高;有些公司，虽现在待遇跟不上，但未来前景可能会不错，老板待员工跟好。。。
如问题中所言，目前工资不高，但是老板人很好，可以看出一方面对于现在的工资待遇是不满意的，但是与老板同事相处的还算愉快，工作氛围不错，想寻求其他高薪工作，却又不舍现在的工作环境或老板人情。此时，不妨与老板谈谈，说一下你现在的诉求，看是否能够得到改善，如果可以，皆大欢喜，继续工作下去。如果不行，那么你该综合权衡下了，岗位前景、公司内部晋升机智、工资待遇、以及工作环境和老板人情哪方面对你更重要，还有自己的目前的能力能否支持自己找到一份更好的工作，如果可以，不妨尝试一下。
在寻求下一个发展机会的时候，必须谨慎，入职之前就要综合了解下这家公司，避免从一个坑跳入另一个坑。此外，现在很多求职者会采用"骑驴找马"的方式，先不向现公司提离职，找到满意工作后再提，这也是一个比较稳妥的方法。
一个管理者需要具备哪几个技能？
管理者应当具备的能力清单，建议收藏、点赞、关注。
个人管理维度管理者首先是管理好了自我才能管理他人，所以自我管理维度的相关能力尤其重要 。
时间管理能力：时间管理能力是资源管理的一部分，但其余资源受到客观条件影响，不是所有管理者都能支配的，但是时间不同，每个人的时间资源都是一样的，时间管理能力强，个人效率、工作效果成就好，否则就是低效的管理者。时间管理能力重在时间资源的统筹规划、工作任务重要紧急程度的识别分类、个人高效时间的有效使用，时间管理能力提升上推荐学习掌握工具【番茄工作法】、【重要紧急四象限】、【工作计划列表清单】。
自我激励能力：作为管理者，尤其是当你职位越来越高的时候，你可能面临着很多问题、很多风险、很多未知没有人来指导你、没有人来激励你、也没有人来对你受挫折后进行安慰，所以管理者需要能够自我激励，否则很难面对不断的否定与未知迷茫。自我激励重在自我肯定、阳光心态，对待失败否定的强反思与钝感力，推荐学习阳光心态课程以及《钝感力》书籍。
自我约束能力：管理者往往比一般员工有更多权限权利，更为自由，但往往管理者被管理的情形更体现在自觉自律上，做不到自律必须得用制度来约束的管理者迟早会被认为不胜任。自我约束能力的构建从思维上、习惯上建立，思维上要认知自觉遵守、自律、非监督状态的高度约束自己的职业价值观、道德观，同时在建立好了观念后逼迫自己自律一天、一周、然后一个月，形成习惯，最终让自律自觉变成行为方式。
自我变革能力：能否否定自己、再重启自己。管理者指责下属容易，发现下属的问题容易，但是管理者能够接受下属反馈自身的问题吗？能够自发的发觉到自己存在的问题吗？管理者需要这样的能力才能不断提升，否则就会固步自封。自我变革需要管理者周期性自省，自己复盘盘点一定周期内自己在业务能力、管理能力、综合表现存在的问题，如何自省？这件事重新做一遍你还会这样做吗？不这样做的话如何做会更好。跳出自己，把自己当旁观者就像你评定下属时候一样来评定自己。
情绪控制能力：往大处讲是情商，但情商太大太广，作为管理者至少要做到情绪控制。情绪控制不仅仅是不发怒，而是包括所有发怒、激动、悲哀、惊喜等在内的很大波动的情绪感知。情绪一旦有很大波动就会影响我们思考甚至决策问题，比如很多人在愤怒时候开除下属、比如在高兴激动时候承诺下属，最后都后悔，就是这样的。管理者要做到控制情绪，浅层次的话要做到情绪上不做决策，让自己冷静三分钟比如高兴了、悲哀了，这时候你就别想工作了，先冷静。如果要达到高段位，就是客观看待事情本身，只思考解决方案不要沉溺情绪氛围，或者进入情绪后快速抽出情绪。
业务管理维度管理者需要管理业务吗？需要业务能力强吗？层级越高对业务能力要求越低，而转而对领导力综合管理能力有越来越高的要求，但这里指的业务管理能力不是指专业知识，而是本身管理能力、管理技能中的一种，指对业务管理的能力。
目标管理能力：在管理团队的时候，你需要能够管理团队目标，缺乏目标管理会导致下属团队完不成任务、或者任务执行有偏差、或者效率质量低下，总之在完成任务目标上达不成。目标管理技能及能力上包括目标的设立（具体、可达成、可衡量、有挑战）、目标过程管理（监督、纠偏、奖惩）、目标复盘（优化目标设立、目标实现方法固化）。
风险识别能力：对于业务问题发生前，有经验的管理者会识别到很多业务存在的风险，在没有发生的时候就把风险问题堵住，最后问题就不会才成为问题。这能力一方面是由个人专业领域的知识经验视野决定，另外一方面则是对风险识别本身能力所影响，其包括风险意识（知道风险一定存在，防患于未然最最低成本最高效的管理）、降低风险的方法、风险解决的成本收益意识、风险对冲思想等。
问题解决能力：问题解决能力对执行员工要求，对管理者也有要求，前者是解决业务问题、后者是解决业务问题在内的更为复杂的问题，也包括管理问题。问题解决不是简单的去做就完事，而是要对问题进行分析，找准问题的核心影响因素，才能解决问题根本。问题分析出来解决复杂问题还要有解决路径的思考设计，以高效有效的解决，而不是杂乱无章法的乱来。
团队管理维度统筹指挥能力：管理团队首先要能统筹指挥，大到统筹指挥全公司、小到指挥小团队都是指挥，大到安排公司整体业务部署是统筹，小到安排下属的明天的工作也是统筹。统筹是能够把工作进行有序的布置，解决过程中存在的矛盾、问题，让工作有序开展，指挥则是部署好的工作进行工作的安排、推进、监督，所以这就要求管理者需要能够跳脱细节而能够站在一定高度看问题、看整体、看全局，同时还要知人善任，给合适的人安排合适的事情，做好一个船长的角色。
激励他人能力：管理者还要能激励下属。这在自我管理部分说明到，下属不是管理者，你不能要求下属能够自我激励。下属长期缺乏激励认可，就会失去工作的内驱力，会让工作的效率，质量下滑，作为管理者就要对下属有很强的激励能力，浅层次的激励是物质激励，要能够关注员工工作、识别到员工的价值点、及时反馈及时奖励，公平公正公开的激励；深层次则是精神激励，也许你一句话就能让员工精神一振，需要擅长运用肯定、认可、授权、尊重、规划等手段，让员工在不同事务不同场景下获得心理激励效果。
培训他人能力：管理者还要能培训下属，培训不是一定是在课堂上讲和听，员工犯错你要能够教育员工、员工技能不行你要能指导员工、员工总结你要能和员工一起复盘，这些都是培训下属的能力。培训下属首先要逻辑思维清晰，你要能够总结、提炼出逻辑结构严谨合理的方法论，其次有清晰流程的表达方法，从而能够让下属听清楚听明白，最后能够有很好的沟通方法注意下属反馈，学会培训下属的时候同样鼓励下属多讲，良性互动你才能不断掌握下属受训进度，逐步前进。
影响说服能力：作为管理者，不仅在争取资源时候你要说服你的领导，在面对下属有异议的时候，你也不能拿身份压下属，而是要说服下属，这样才能够获得下属真心的认同。影响说服能力包括三方面：逻辑思维、数据案例、呈现表达。与培训他人很相似，或者本质上两者一样，都是为了影响下属影响上级，从而把自己的思想、知识植入地方，只是场景不同，培训是接受式的，说服是对立式的，所以能力要求上的不同点在于说服是要考虑立场利益不同，在问题背后的思考时要换位思考、表达时要顾忌对方身份喜好等。
组织协调能力：管理者在组织协调方面工作任务是非常繁重的，日常工作几乎都是在做组织协调，安排工作是组织、沟通工作是协调、请求支援是协调、推进工作是组织。组织协调能力要求管理者必须有良好的人际关系处理的方法技巧，毕竟工作的推进协调不是机械的拿出流程即可，而是有人的因素在，同时对于协作工作中还要有良好的韧性，不卑不亢不骄不躁，毕竟面对的人群有比你高级别的、有脾气大的等等，还有有良好的情商。